Il y a quelque chose d’attachant dans la culture des startups – des sacs de haricots éparpillés négligemment sur l’espace au sol, des tables de baby-foot dans la salle de pause, des peintures murales partout et une politique de porte ouverte. Mais avant tout, il s’agit de la manière dont les organisations commencent et se développent.
Quoi que ce soit Larry Page ou Steve Jobs à partir d’une idée et d’une passion pure, leurs histoires sont légendaires. La plupart des startups racontent une histoire de passion. Mais que se passe-t-il lorsque la startup commence à se développer et ajoute de nouvelles personnes et de nouveaux processus? Peut-il conserver sa transparence et sa culture de la porte ouverte? Ou la startup commence-t-elle à se comporter comme une grande entreprise?
Dernièrement, la culture startup a reçu beaucoup d’attention. De nombreuses organisations mondiales ont commencé à examiner leur culture plus sérieusement et recherchent l’aide d’experts pour créer une meilleure culture et un meilleur espace de travail pour leurs employés.
Voici ce que les principaux auteurs ont dit sur la création d’une bonne culture:
Ce que vous faites est qui vous êtes – Ben Horowitz
Ben Horowitz La chose difficile à propos des choses difficiles est une bible de startup depuis des années. Dans son nouveau livre, Ce que vous faites est qui vous êtes, le VC et l’auteur Horowitz se concentre sur l’importance de la culture des startups et sur les raisons pour lesquelles les fondateurs doivent prêcher par l’exemple pour créer les valeurs et les traditions qu’ils souhaitent.
Dans son nouveau livre, Ben Horowitz, écrit: «Votre culture est la façon dont votre entreprise prend des décisions lorsque vous n’êtes pas là. C’est l’ensemble des hypothèses utilisées par vos employés pour résoudre les problèmes auxquels ils sont confrontés quotidiennement. C’est ainsi qu’ils se comportent lorsque personne ne les regarde. »
Il ajoute: «Les chiens de culture sont-ils au travail et vous dans la salle de repos? Non, ce sont des avantages. S’agit-il de vos valeurs d’entreprise? Non, ce sont des aspirations. Est-ce la personnalité et les priorités du PDG? Cela aide à façonner la culture, mais c’est loin d’être la chose en soi. »
Coach Trillion Dollar – Les dirigeants de Google Eric Schmidt, Jonathan Rosenberg et Alan Eagle
Le livre L’entraîneur d’un billion de dollars: le guide de leadership de Bill Campbell de la Silicon Valley cite comme disant: «Si vous êtes un excellent gestionnaire, vos employés feront de vous un leader. Ils l’acclament, pas vous.
Google Larry Page, Sergey Brin, Eric Schmidt, et Sundar Pichai; Co-fondateur d’Apple Steve Jobs; COO de Facebook Sheryl Sandberg; Intuit Brad Smith; ancien COO de Yahoo Marissa Mayer; et d’Amazon Jeff Bezos ont une chose en commun – ils ont tous été coachés par Bill Campbell.
Le livre cite: «Les excellentes équipes de Google avaient une sécurité psychologique (les gens savent que s’ils prenaient des risques, leur manager leur soutiendrait). Les équipes avaient des objectifs clairs, chaque rôle était significatif et les membres étaient fiables et convaincus que la mission de l’équipe ferait une différence. Vous verrez que Bill était un maître dans l’établissement de ces conditions: il a fait des efforts extraordinaires pour renforcer la sécurité, la clarté, le sens, la fiabilité et l’impact dans chaque équipe qu’il a coachée. «
Mesurez ce qui compte – John Doerr
Le co-fondateur de Google Larry Page dans l’avant-propos du livre de John Doerr Mesurer ce qui compte dit: «Autant que je déteste le processus, les bonnes idées avec une grande exécution sont la façon dont vous faites de la magie. Et c’est là qu’interviennent les OKR. »
«Comment suscitez-vous l’engagement? Le rapport du cabinet de conseil indique que le seul facteur déterminant et impactant est:« Des objectifs clairement définis, écrits et partagés librement… les objectifs créent un alignement, une clarté et une satisfaction au travail. C’est là que les OKR aident ».
Pas de règles – Reed Hastings
Co-fondateur et co-PDG de Netflix Reed Hastings, et l’auteur Erin Meyers, dans leur nouveau livre, Aucune règle de règles: Netflix et la culture de la réinvention, parlez de la culture de travail de Netflix et de la manière dont il a réussi à créer une entreprise hautement performante.
Netflix a réalisé que «pour les plus performants, un bon lieu de travail ne se résume pas à un bureau somptueux, une belle salle de sport ou des sushis gratuits. Il s’agit de la joie d’être entouré de personnes à la fois talentueuses et collaboratives. Des gens qui peuvent vous aider à être meilleur. Lorsque chaque membre est excellent, la performance monte en flèche à mesure que les employés apprennent les uns des autres et se motivent. »
Selon Meyers, les licenciements de Netflix en 2001 ont montré que les performances (bonnes et mauvaises) sont contagieuses. Elle dit: «Si vous avez des interprètes adéquats, cela amène beaucoup de ceux qui pourraient être excellents à performer également de manière adéquate. Et si vous avez une équipe entièrement composée de très performants, chacun pousse les autres à faire plus. »
Équipes extrêmes de Robert Bruce Shaw
Robert Bruce Shaw dans son livre Équipes extrêmes: pourquoi Pixar, Netflix, Airbnb et d’autres entreprises de pointe réussissent là où la plupart échouent, dit que l’histoire de Pixar est rare et ne repose pas sur les capacités et les performances des équipes au sein d’une entreprise.
Souvent inconnue des personnes extérieures à une entreprise, l’équipe est le moteur du succès d’une entreprise. Cela est particulièrement vrai parce que les grandes entreprises complexes ont besoin de quelque chose de plus que tout chef de file ne peut fournir, quel que soit leur talent ou leur charisme.
«Pixar est une communauté au vrai sens du terme. Nous pensons que les relations durables sont importantes et nous partageons certaines croyances fondamentales – le talent est rare. Le travail de la direction n’est pas de prévenir les risques mais de renforcer la capacité de récupération en cas de panne. Il doit être prudent de dire la vérité. Nous devons constamment remettre en question toutes nos hypothèses et rechercher les défauts qui pourraient détruire notre culture », cite le livre.