Comment savez-vous quand embaucher votre premier ou prochain membre de l’équipe de démarrage?

Embaucher les premiers membres de votre équipe est la première grande décision que vous prendrez en tant que fondateur d’une startup. Suivre … [+] ces conseils pour planifier et qualifier efficacement chaque décision d’embauche que vous devez prendre pour votre startup.

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Vous avez peut-être entendu dire que les idées de démarrage sont sans valeur jusqu’à ce qu’elles soient prouvées. Si les idées ne valent rien, pourquoi de nombreuses startups sont-elles financées avec juste une idée et une vision? La réponse est les fondateurs de fonds d’investisseurs et leur équipe.

À moins que vous n’ayez une innovation défendable et protégée, ce qui valorise votre startup, c’est votre équipe et leur capacité à exécuter. En fait, la société de capital-risque, First Round Capital, montre que les investisseurs investissent davantage dans les fondateurs réguliers, ce qui signifie essentiellement expérience et preuve. Le capital humain est important.

Idéalement, votre entreprise commence par une équipe passionnée aux compétences complémentaires. Cependant, dans la plupart des cas, seul le fondateur assume le rôle de leader, de fabricant et de distributeur. Au fur et à mesure que la startup prend de l’ampleur et se valide, l’embauche devient essentielle.

Embaucher les premiers membres de votre équipe est la première grande décision que vous prendrez en tant que fondateur d’une startup. Pour la plupart des entrepreneurs, le coût d’opportunité de l’attribution d’un travail qu’ils peuvent faire à une nouvelle personne ne justifie pas l’investissement.

De nombreux entrepreneurs au début de l’entreprise voient souvent l’embauche comme un coût injustifié et ont peur d’investir des ressources dans un nouveau membre de l’équipe, d’autant plus que le risque d’une mauvaise embauche menace très largement une startup. L’embauche de la mauvaise équipe est l’une des principales raisons de l’échec du démarrage.

Au début de votre démarrage, la réponse la plus directe à la question d’aujourd’hui est que vous savez que vous devez embaucher le premier ou le prochain membre de l’équipe lorsque remplir un rôle est la seule option pour faire avancer la startup. Cela peut être dû au fait que vous ne disposez pas des connaissances et de l’expertise requises ou que vous manquez des opportunités commerciales clés en raison de votre disponibilité limitée.

Néanmoins, avoir des objectifs de recrutement clairs peut s’avérer être un catalyseur entrepreneurial majeur et peut efficacement accélérer le développement de votre idée d’application de démarrage tout en minimisant les risques d’embauche. Suivez ces conseils pour qualifier efficacement chaque décision d’embauche que vous devez prendre pour votre startup.

1. Projetez votre organigramme

Imaginez que votre startup a atteint des stades de croissance et est devenue une entreprise établie. Comment imaginez-vous l’organigramme de votre entreprise à ce stade? Cet exercice vous permet de prévoir l’évolution de votre équipe de startup au cours des prochaines années, essentiellement sur la base des activités clés à réaliser dans votre entreprise.

Votre structure et vos rôles projetés sont des hypothèses, comme toute autre hypothèse de démarrage. Au fur et à mesure que votre démarrage progresse, vous changerez, itérerez et pivoterez votre structure. Cet exercice vise à vous aider à mettre votre vision sur papier et à définir des repères pratiques d’embauche.

2. Définir les repères d’embauche

Vos repères d’embauche dépendront de votre modèle d’entreprise, de votre stratégie de croissance, de votre financement et de votre marché. Vous pouvez définir des priorités d’embauche en fonction des objectifs commerciaux à atteindre, tels que le nombre de clients acquis, les marchés entrés ou même l’objectif de revenus atteint. Votre organigramme projeté vous aide à déterminer qui vous devez embaucher, tandis que la construction de votre calendrier d’embauche autour de la performance de votre entreprise peut vous donner une clarté quant au moment d’embaucher ensuite.

3. Pouvez-vous le faire en premier?

Si possible, avant d’embaucher, assumez vous-même le rôle pour comprendre tous les aspects du travail. Une fois que vous pouvez comprendre les exigences, les défis et les délais, vous pouvez vous faire une idée réaliste du moment d’embaucher des candidats plus expérimentés et experts pour mieux faire le travail afin de vous concentrer sur ce que vous faites le mieux.

4. Cherchez la perspective d’un mentor

L’élaboration d’un organigramme prévisionnel et la définition de repères d’embauche nécessitent de faire de nombreuses hypothèses et hypothèses. Une grande partie de votre planification peut changer à mesure que votre startup se développe et que de nouvelles réalités émergent. C’est là que l’expérience d’un mentor peut vous aider à identifier les hypothèses les plus valables et à rendre les horaires d’embauche bénéfiques pour votre startup à court et à long terme.

Si vous êtes toujours opposé au risque d’embauche malgré toute votre diligence raisonnable, adoptez l’approche de la période d’essai pour chaque embauche. Tester et mesurer les performances des membres de votre équipe peut également vous donner une idée de ce qui fonctionne pour votre startup et de ce qui ne fonctionne pas.

Embauchez de nouveaux membres pour une période de test prédéfinie et surveillez de près leur impact sur votre démarrage. Si les choses fonctionnent bien, engagez-vous et doublez vos efforts d’embauche, sinon lâchez les membres non productifs et essentiels de votre équipe et recommencez.

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