Un guide pour les startups indiennes en démarrage pour attirer les bons talents

De notre obsession

Se préparer à une main-d’œuvre qui n’existe pas encore.

Un entrepreneur m’a récemment dit que l’embauche est l’une des trois principales priorités du fondateur d’une start-up en Inde – en plus de créer un bon produit et de trouver des clients – et occupe au moins 40% de sa journée.

C’est également l’une des choses les plus difficiles à faire, a-t-il déclaré, car une jeune entreprise a besoin des meilleurs talents possibles au moindre coût.

Il n’est donc pas surprenant que le 25 février, plus de 38 000 offres d’emploi aient été publiées sur le portail des startups Angellist India, dont près de 22 000 dans des entreprises en démarrage.

Un groupe d’entrepreneurs a essayé de trouver des solutions à ce problème lors d’un panel organisé par l’accélérateur et le fonds d’amorçage Axilor Ventures basé à Bengaluru en décembre. Les participants comprenaient Anuradha Agarwal, fondatrice de l’application d’enseignement des langues Multibhashi, Khadim Batti, cofondateur et PDG de la plateforme d’adoption numérique WhatFix, et Sudarsan Metla Srihari, cofondateur et chef de l’exploitation de Dharmya Business Ventures, qui possède la marque Postcard de collations indiennes .

Voici quelques points à retenir qui pourraient aider les entrepreneurs indiens à surmonter les obstacles à l’embauche pour les premières entreprises:

Pensez à long terme

Les premiers employés sont généralement embauchés juste après la phase de financement de démarrage. Ces employés doivent être des «escrocs» qui peuvent «faire avancer les choses» et «comprendre le livre de jeu». Certaines des caractéristiques à rechercher sont:

  1. La discipline
  2. Persévérance
  3. Curiosité
  4. Honnêtement
  5. Motivation personnelle

Une erreur que de nombreux fondateurs font est de distribuer des titres lourds comme «chef des ventes» ou «chef de la gestion des talents» lors de l’embauche des premiers employés. Bien que ces désignations fantaisistes soient un hack pour attirer des candidats potentiels, elles ne fonctionnent pas toujours bien.

À mesure que les entreprises évoluent, certains employés ne progressent pas au même rythme. Donc, si l’entreprise décide de recruter des talents seniors de l’extérieur à un stade ultérieur, il y a des risques de conflits.

De plus, il est important pour les entrepreneurs de s’assurer qu’ils embauchent des professionnels qui ont leur propre esprit, au lieu de faire appel à des clones d’eux-mêmes. Par exemple, de nombreux fondateurs technologiques qui sont eux-mêmes des ingénieurs ont tendance à embaucher des personnes ayant le même niveau de formation pour toutes sortes de rôles dans leur entreprise. Batti de WhatFix met en garde contre une telle embauche de confort. «Ma recommandation est d’embaucher pour des compétences complémentaires (selon les exigences du poste)», dit-il.

Pour embaucher pour un rôle dans lequel les fondateurs n’ont pas d’expertise, ils doivent s’adresser à des experts. «Comme je ne suis pas un technicien, lors de l’embauche de notre responsable technologique, j’ai pris un conseiller avec moi», explique Agarwal.

Vous obtenez qui vous êtes

Au début d’une entreprise, les fondateurs ne sont pour la plupart que des vendeurs, présentant leur entreprise à des investisseurs potentiels, à des clients potentiels et même à des employés potentiels. Parmi ceux-ci, les premiers employés sont les plus susceptibles de se joindre à nous en raison de la vision des fondateurs.

Ainsi, un entrepreneur doit prioriser la construction d’une marque forte pour lui-même et son entreprise dès le premier jour.

«La culture, c’est qui sont les fondateurs», selon Metla de Snacks Postcard. Au début d’une startup, le comportement des fondateurs devient le modèle pour tout le monde au bureau, explique Agarwal de Multibhashi.

Par exemple, dans les premiers jours de WhatFix, Batti et ses co-fondateurs ont utilisé des logiciels bon marché pour la frugalité, dit-il. Au fur et à mesure de leur évolution, les employés qu’ils avaient recrutés ont également commencé à recommander l’utilisation de logiciels «à bas prix» ou «open source», négligeant parfois la qualité. Cela a amené les fondateurs à faire une pause et à réfléchir, et avec le temps, ils ont communiqué à l’équipe que leur culture n’était pas frugale, mais «la meilleure de leur catégorie».

Maintenant, l’équipe fondatrice de WhatFix s’assure de prendre régulièrement du temps pour communiquer et appliquer consciemment la culture de l’organisation à leur équipe.

Un autre aspect important à retenir lors de la construction de la culture d’une organisation est la transparence. En aucun cas, un entrepreneur ne doit mentir aux employés ou aux investisseurs.

Essayez les outils

Selon Xobin, une firme de logiciels de recrutement et de dépistage, l’utilisation de la recommandation pour embaucher des employés précoces peut s’avérer bénéfique, car les employés qui ont reçu des recommandations et le bouche à oreille ont un taux de rétention de 40% plus élevé que les autres.

Les références sont utiles même si le candidat a été amené par une voie différente. Avant de faire une offre, il est toujours utile d’effectuer des vérifications de références, notamment de parler à d’anciens collègues, patrons ou camarades de classe.

«L’embauche à un stade précoce est l’embauche de patients», selon Agarwal of Multibhashi. « Vous ne pouvez jamais trouver le bon candidat immédiatement et l’embauche à la hâte peut conduire à des erreurs. »

De plus, même si un employé rejoint une startup avec un salaire inférieur au précédent, il n’est pas essentiel de proposer immédiatement un plan d’options sur actions (ESOP). Pour la plupart des employés, le salaire est corrigé aux normes du marché à mesure que l’entreprise évolue.

«Si vous pensez que l’employé restera avec vous pendant longtemps, donnez-lui des stocks», explique Batti. «Au départ, les fondateurs peuvent allouer 10% de la valorisation aux ESOP et continuer d’augmenter le pool à chaque levée de fonds.»

Les incitations et les bonus sont d’autres outils que les entrepreneurs peuvent utiliser en matière de rémunération, en particulier dans les fonctions de vente et de marketing. Pour un démarrage par abonnement ou logiciel en tant que service (SaaS), les incitations peuvent être liées aux renouvellements de contrats.

Embaucher des pierres, tirer c’est nul

En règle générale, au moment où une startup décide de licencier quelqu’un, il est déjà tard parce que l’employé a eu plusieurs chances de corriger ses performances. Cela est particulièrement vrai pour l’Inde où la culture du slip rose est encore assez nouvelle.

Mais même dans ce cas, un gestionnaire doit dialoguer avec l’employé à qui on demande de quitter.

Chez WhatFix, l’équipe des ressources humaines avait l’habitude de licencier des employés plus tôt. Mais Batti dit maintenant que c’était une mauvaise pratique. Les gestionnaires devraient être ceux à licencier car l’expérience les rend beaucoup plus conscients pendant le processus d’embauche lui-même, dit-il.

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