Le mois dernier, comme de nombreuses startups, nous avons failli décrocher un ingénieur logiciel diplômé pour notre entreprise.
Les discussions se déroulaient bien, ils semblaient passionnés par le travail et étaient culturellement bien adaptés à notre entreprise. Nous avons offert un salaire supérieur au taux du marché compte tenu de la pénurie de talents, mais toujours ancré étant donné qu’ils n’avaient quitté que quelques années l’université. Ils nous ont refusé.
Une autre startup interétatique, à peu près au même stade de croissance que nous, leur a offert l’équivalent d’un salaire de cadre pour un travail similaire.
Bien sûr, ils ont suivi l’argent – ils ne pouvaient probablement pas croire à leur chance. Il s’agit probablement d’une anecdote que de nombreux fondateurs ont vécue au cours des derniers mois.
L’embauche étant aussi difficile qu’elle l’est actuellement, de nombreuses startups se sont discrètement tournées vers la fidélisation du personnel. Mais cela crée un dilemme pour les fondateurs avec des objectifs de croissance serrés avant 2022.
Les deux dernières années ont été incroyablement stressantes pour les entreprises et leurs équipes. Les gens ont besoin d’une pause, et probablement de vacances aussi.
Mais ces objectifs de croissance ne vont pas disparaître. Vous devez encore avancer vers votre prochaine étape de croissance ou lancement de produit.
Éclater sans brûler
Alors comment continuer à éclater sans épuiser votre équipe ? C’est une question à laquelle j’ai été confronté au cours de la dernière année et je voulais partager certaines de mes réflexions à ce sujet.
La première astuce que j’ai trouvée pour gérer cette situation est d’être transparent ; C’est la chose la plus importante que vous puissiez faire lorsque vous devez demander à votre équipe d’aller au-delà.
Vous devez expliquer à quoi sert le travail, quels objectifs vous essayez d’atteindre et combien de travail sera nécessaire pour y parvenir.
Cette transparence va cependant au-delà des grandes réunions d’entreprise. Cela implique d’apprendre à connaître votre équipe à un niveau individuel, de comprendre quelle est la bonne quantité de travail pour elle et de la rationaliser avec ce que l’entreprise doit accomplir.
En supposant qu’il y ait de la confiance et un dialogue ouvert, votre équipe devrait également vous tenir au courant de ce qui est réaliste et de ce qui ne l’est pas. Je pense que cela a été particulièrement vrai cette année, où de nombreux blocages ont non seulement affecté la capacité des gens à travailler et à se concentrer sur les tâches, mais aussi la vitesse à laquelle les choses peuvent être faites.
Deuxièmement, tout comme il est raisonnable de demander une rafale de travail, vous devez reconnaître que c’est de la même manière qu’il est juste de donner une pause à votre équipe quand elle en a besoin.
Un moyen infaillible de l’épuisement professionnel
Lors du dernier confinement, j’ai constaté que certains membres de notre équipe travaillaient régulièrement des heures supplémentaires. Après avoir reconnu cela et demandé les commentaires de l’équipe, nous avons appris que cela était principalement dû au fait que nous n’avions pas grand-chose à faire pendant le verrouillage, mais c’est aussi un moyen infaillible de s’épuiser.
Il avait commencé à s’installer aussi. J’ai commencé à remarquer que le personnel était plus lent à se répondre et qu’il y avait moins de bavardages dans les e-mails et autres canaux. J’ai donc donné à toute l’équipe un long week-end pour récupérer.
Nous avons fermé notre messagerie électronique et Slack et avons pris congé le vendredi. J’ai trouvé cela plus efficace que de demander aux individus de prendre un jour de congé. Cela a forcé toute l’équipe à s’absenter du travail afin que personne n’ait également de raison de revenir sur son ordinateur alors qu’il était censé avoir du temps libre.
Les résultats et les retours ont été fantastiques ; plus de collaboration, d’énergie et de bonheur au sein de l’équipe.
Quant à la rétention du personnel en dehors des phases d’éclatement, les règles habituelles s’appliquent toujours. Écoutez-les (je ne saurais trop insister sur ce point), cherchez des moyens de faire progresser leur carrière grâce au développement professionnel et soyez flexible avec les modalités de travail. Mais avec le dernier point, je pense que les startups devront faire preuve de créativité et ouvrir une nouvelle frontière du travail flexible.
Les startups étaient déjà en avance sur le travail à domicile – c’est pourquoi cette transition avec COVID a été plus facile pour le secteur que pour les autres. Donc, pour attirer les talents, je pense que les startups devront envisager de permettre au personnel de travailler où ils le souhaitent. Nous essayons cela avec des membres de l’équipe qui visiteront le Royaume-Uni, l’Europe et l’Amérique du Sud au cours des prochains mois.
Ce n’est pas facile. Ce fut une période difficile et sans précédent pour gérer une entreprise. Cela n’aide pas non plus que votre équipe soit exposée à des thèmes plus larges au sein des médias comme La Grande Démission, en leur donnant l’impression que l’herbe est plus verte ailleurs alors qu’en fait la plupart des entreprises vivent la même chose.
Mais si vous avez écouté votre équipe et que vous êtes raisonnable quant au travail qui lui est demandé, vous devriez être en mesure de traverser cette période.
Nous devons tous nous rendre à Noël – espérons-le en avance sur nos objectifs – prendre une pause bien méritée et démarrer en 2022.
- Nigel Freeman-Fellowes est le PDG et fondateur de Kanopi