Roxanne Petraeus
Donateur
Roxanne Petraeus est la PDG et co-fondatrice d’Ethena, une plate-forme de formation à la conformité pour les équipes modernes, et elle est une ancienne vétéran de l’armée.
Plus de messages de ce contributeur
- Politique et temps personnel : faire de la place aux deux au travail
Le harcèlement sexuel est malheureusement toujours d’actualité. Ces derniers temps, ce sont des révélations chez les géants du jeu et les gouvernements. Pourtant, malgré la prévalence du harcèlement, les entreprises adoptent souvent une position « cela ne peut pas arriver ici » – jusqu’à ce que cela se produise, puis il y a des réactions instinctives et des communications de crise.
Une meilleure approche : reconnaître à quel point c’est omniprésent et planifier en gardant cela à l’esprit.
Lorsque j’ai lancé Ethena pour la première fois, j’ai expliqué à mon père le concept d’une formation innovante en matière de prévention du harcèlement. Comme tout bon parent, il pensait que mon génie entrepreneurial était en fait une idée terrible et m’a conseillé de rester sur mon travail. Mais quand il a finalement accepté que j’allais créer cette entreprise, il a dit : « Assurez-vous de ne pas subir de harcèlement dans votre entreprise. Ce serait mauvais.
Il n’a pas tort. Mon équipe fournit une plate-forme moderne de formation à la conformité. Étant donné que notre premier produit était une formation sur la prévention du harcèlement, ce serait plutôt mal si nous parlions de la parole sans marcher.
Formez les membres de votre équipe à mieux comprendre l’inclusion et à reconnaître à quoi ressemble le harcèlement afin que la barre soit placée plus haut que « ne soyons tout simplement pas poursuivis en justice ».
Si je pouvais empêcher le harcèlement au travail uniquement avec mon optimisme, je le ferais absolument. Mais j’ai vu les données sur la prévalence du harcèlement au travail.
Une enquête Pew de 2018, par exemple, a révélé que 59 % des femmes et 27 % des hommes ont déclaré avoir été victimes de harcèlement sexuel. Et l’essor du télétravail n’a pas changé les choses. En fait, il y a des indications que le harcèlement est en augmentation grâce au « courage au clavier ».
Sachant cela, j’ai accepté le fait que ce sont des problèmes auxquels nous serons probablement confrontés, alors je veux que nous soyons préparés. Le lieu de travail d’aujourd’hui exige que les dirigeants reconnaissent les zones grises et abordent des sujets inconfortables ; c’est ainsi que les entreprises se développent dans des directions nouvelles et saines. Voici comment nous pensons à cette croissance.
Planifiez-le
En tant que Floridien, j’ai grandi en supposant que les ouragans frapperaient ma maison. Nous avions toujours du contreplaqué et de la nourriture en conserve, car lorsque vous savez que quelque chose va se passer, vous le planifiez.
Contrairement aux Floridiens préparés, les startups ont tendance à adopter une approche autruche en matière de harcèlement. Au lieu de stocker le garde-manger, pour ainsi dire, les entreprises attendent d’être déjà dans la tempête.
Au début, une startup est un petit groupe d’amis (généralement homogènes), et il est inconfortable de reconnaître que de mauvaises choses peuvent arriver. Il est beaucoup plus facile d’espérer que la constitution d’une équipe d’humains stellaires suffise.
Mais, malheureusement, de mauvaises choses arrivent, car parfois le harcèlement n’est pas aussi évident que nous sommes amenés à le croire. Au contraire, le harcèlement découle souvent de la complexité des interactions humaines — intention, perception, privilège et contexte, pour n’en nommer que quelques-uns. Cela peut commencer par quelques petites blagues, un collègue qui se saoule de manière inappropriée tous les vendredis ou une équipe qui semble ne jamais embaucher quelqu’un en dehors de son cercle social.
Ensuite, les choses peuvent dégénérer et les gens commencent à se rendre compte que ce qu’ils vivent réellement est un environnement de travail hostile. Malheureusement, à ce stade, il est vraiment difficile de redresser le navire car l’entreprise compte soudain 600 personnes et le changement devient de plus en plus difficile à mesure que les entreprises se développent.
Sachant que les problèmes sont plus probables à mesure que les entreprises évoluent, il est essentiel que les équipes se préparent en apprenant à identifier les signes avant-coureurs au plus tôt. Au minimum, formez les membres de votre équipe à reconnaître à quoi ressemble le harcèlement au travail et à mieux comprendre l’inclusion afin que la barre soit placée plus haut que « ne nous laissons pas poursuivre en justice ».
Parmi tout le monde dans l’entreprise, les managers ont vraiment besoin d’obtenir le mémo. À mesure qu’une entreprise évolue, les hauts dirigeants ont une portée de contrôle limitée, de sorte que les gestionnaires de première ligne deviennent les employés les plus cruciaux pour promouvoir ou empêcher les lieux de travail inclusifs. Il se trouve que la formation est légalement obligatoire dans des États comme la Californie et New York.
Faire des commentaires, pas seulement « dire aux RH », une option
La façon traditionnelle dont on parle de harcèlement est très binaire. Soit un lieu de travail est parfaitement inclusif, soit c’est un cloaque toxique. De toute évidence, il est important de prendre ces problèmes au sérieux, mais le problème de traiter chaque acte comme étant soit un acte grave, soit un harcèlement en majuscule, c’est qu’il donne aux employés le choix entre le mal et le pire.
Disons qu’Elena est sur un module d’ingénierie avec Jonah, et Jonah fait parfois de petites choses qui la font se sentir moins qu’incluse.
Par exemple, ils embauchent un nouvel ingénieur front-end et Jonah appelle toujours cette future embauche «il». Dans la version traditionnelle du harcèlement de l’avocat au visage renfrogné, Elena a deux options :
- Ne rien faire : Mauvais parce que Jonah va continuer à le faire.
- Dites aux RH : également mauvais. Elena ne veut pas faire virer Jonah. Elle veut juste qu’il soit plus inclusif.
Cependant, si la formation apprend à Elena – et, idéalement, à tous les autres membres de son équipe – à dire quelque chose sur le moment, Elena dispose désormais d’un outil qu’elle peut réellement utiliser.
La prochaine fois que Jonah dira : « D’accord, alors quand il rejoindra… » Elena peut intervenir : « À moins que vous ne soyez médium, ce qui semble peu probable compte tenu de vos mauvais résultats dans Fantasy Football, veuillez utiliser « ils » pour faire référence à notre nouvelle recrue, puisque nous ne connaissons pas leur sexe.
Est-ce qu’Elena besoin insérer la brûlure? Probablement pas, mais l’humour peut désamorcer une situation tendue alors c’est sûr, pourquoi pas ? Quoi qu’il en soit, une fois qu’Elena a dit quelque chose, c’est à Jonah d’accepter ses commentaires et de faire un changement. et, si les valeurs de l’équipe sont claires, j’espère que les collègues de Jonah tiendront également Jonah responsable.
La responsabilité est tout
Cette dernière leçon n’est applicable qu’après que quelque chose se passe dans l’entreprise. Disons que les commentaires de Jonah s’intensifient, même après qu’Elena ait donné son avis. Jonah exclut systématiquement Elena et d’autres femmes des réunions clés, en parle et, lorsqu’il est confronté, dit: « Écoutez, nous savons tous qu’ils ne sont là que pour les statistiques sur la diversité. »
Si le manager de Jonah dans cette entreprise fictive et problématique ne fait rien, c’est le jeu de balle. Il n’y a littéralement aucune quantité d’ateliers, de formations, d’articles de blog ou de réunions à tous qui peuvent convaincre Elena que l’entreprise se soucie. Les actions parlent le plus fort.
La meilleure façon de traiter un problème implique la transparence afin que les gens puissent apprendre de ce qui s’est passé et voir que l’entreprise s’en soucie. Évidemment, c’est difficile lorsque les problèmes impliquent des informations privées et la protection de ceux qui ont signalé les problèmes, mais dans la mesure du possible, il est crucial d’avoir une responsabilité.
Bien sûr, mon père a raison : le harcèlement dans mon entreprise serait mauvais. Mais nous nous y préparons car faire grandir une entreprise, c’est augmenter rapidement le nombre d’interactions humaines.
Heureusement, la création d’une entreprise inclusive ressemble beaucoup à la création d’une bonne entreprise : la préparation, le retour d’information et la responsabilité sont des pratiques exemplaires en matière de gestion qui doivent être mises en place dès le début.