Alors, vous voulez créer une politique de harcèlement pour votre startup?

Le meilleur moment pour créer un document de politique sur le harcèlement (et toute forme de discrimination) pour votre entreprise est peut-être le jour où le nom de l’entreprise est enregistré et cesse d’être une affaire individuelle. Le deuxième meilleur moment pour en créer un, s’il n’existe pas déjà dans votre entreprise, est maintenant, juste après avoir lu le reste de cet article.

Plus tôt ce mois-ci, une allégation de harcèlement sexuel contre le PDG de la société de services interenet, Tizeti, a étayé plus d’expériences sur le harcèlement dans l’industrie technologique de Lagos, tant du PDG de la société en particulier, que dans d’autres organisations.

Après des délibérations internes et des pesées de certains membres de la communauté dans l’écosystème, le PDG, Kendall Ananyi, a démissionné pendant que des enquêtes indépendantes étaient menées.

Dans un scénario idéal, une entreprise comme Tizeti qui a été fondée il y a huit ans aurait un document de politique qui guiderait comment, qui, ce qui fait l’objet d’une enquête et le résultat de cette enquête comme dicté par les dispositions pénales dudit document.

Quand

Pour de nombreuses startups et entreprises de l’écosystème, la préoccupation a tendance à rester du côté des affaires: créer des produits, évoluer, lever des fonds, recruter les meilleurs talents pour stimuler la croissance de l’entreprise, etc. Avec des équipes lean et du capital, les équipes de ressources humaines ont tendance à être les dernières à être mises en place par de nombreuses startups. Cela signifie que la construction de la culture d’entreprise et la création d’un environnement qui permet à chaque membre de l’équipe de s’épanouir tout en punissant les comportements qui dissuadent cet objectif prennent un siège arrière.

«Il y a une différence entre mettre en place un département appelé ressources humaines (RH) et mettre en place la politique RH de votre entreprise», explique Vivian Offodile-Adukwu-SHRM, consultante en ressources humaines, SPHRI.

Idéalement, une fois que votre effectif dépasse 30, il est impératif que vous commenciez à envisager de créer un véritable service des ressources humaines.

«Cependant, le fait que vous ne disposiez pas d’un service des ressources humaines ne signifie pas que vous ne devriez pas avoir de politiques de ressources humaines dans votre entreprise», explique Offodile-Adukwu. « Il [policies] devrait exister dès que vous concevez votre entreprise et est fortement liée à la culture de votre entreprise. « 

Et ces politiques ne sont pas des façons abstraites et non documentées de faire les choses. Ce sont des documents complets qui traitent de chaque activité humaine ou interaction dans votre entreprise, de l’intégration du nouveau personnel et des mesures de performance / rémunération au comportement éthique de chaque membre du personnel les uns envers les autres, avec les récompenses qui en découlent ou les mesures disciplinaires.

Quoi

Selon Jacquelyn Omosumbo Omotalade, experte et consultante en politiques et communications, un document de politique sur le harcèlement sexuel minimal devrait faire ce qui suit:

  • Établir une politique écrite interdisant le harcèlement
  • Assurez-vous que la politique comprend les bonnes dispositions
  • Communiquer la politique et former les employés
  • Communiquer la politique plus d’une fois
  • Assurez-vous que la politique dispose d’une procédure de plainte efficace

Plus précisément, la politique devrait inclure un langage qui:

  • Déclare que le harcèlement sexuel ne sera pas toléré
  • Définit et fournit des exemples de harcèlement sexuel et d’autres comportements interdits
  • Décrit une procédure permettant aux employés de porter plainte pour harcèlement sexuel et encourage tous les employés (et pas seulement les victimes de harcèlement) à signaler les incidents de comportement indésirable
  • Fournit à un employé plusieurs moyens de signaler le harcèlement sexuel afin qu’il puisse contourner son superviseur s’il est le harceleur présumé
  • Garantit que toutes les plaintes seront traitées de manière aussi confidentielle que possible
  • Garantit que les employés qui se plaignent de harcèlement sexuel ne subiront pas de conséquences professionnelles négatives (représailles) à la suite de la plainte
  • Déclare que tout employé qui se livre à une conduite sexuelle importune est soumis à des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement, et
  • Exige que les superviseurs et les gestionnaires signalent immédiatement toute inconduite sexuelle soupçonnée

Les politiques sur le harcèlement sexuel peuvent prendre en considération les lois nationales ou étatiques existantes qui traitent de l’inconduite sexuelle, en particulier si une affaire est jugée criminelle par la loi.

Néanmoins, des documents comme ceux-ci sont avant tout un reflet de la vision de l’entreprise sur la culture qu’elle a l’intention de créer et devraient recevoir un soutien et une application sans faille de chaque personne qui compose l’organisation, du personnel le moins classé au personnel le mieux classé et même le conseil d’administration de l’entreprise s’il y en a un.

«Si souvent, les entreprises ont l’habitude de cocher des cases telles que la formation sur le harcèlement sexuel et de ne pas faire le vrai travail pour s’assurer qu’il existe réellement un lieu de travail sans harcèlement sexuel et inclusif», explique Omotalade.

Selon Lexi Novitske, associé directeur, Acuity VC, les documents de politique (qui doivent définir clairement ce qui constitue du harcèlement) doivent détailler le processus complet de «rapport (en particulier au conseil), d’enquête, de réponse et, finalement, de discipline».

«Permettre aux harceleurs sérieux de démissionner tranquillement ne fait rien pour les empêcher de causer du tort ailleurs, ni d’affecter le changement culturel», ajoute Novitske.

Les politiques de dénonciation comptent-elles? Dans l’industrie mondiale de la technologie, une partie de notre compréhension de l’étendue de nos activités numériques a été révélée par des dénonciateurs qui, par exemple, ont découvert ce que Facebook faisait avec toutes les données qu’ils collectaient auprès de millions de ses utilisateurs.

Il aide également à découvrir l’inconduite sexuelle dans les entreprises technologiques mondiales.

Prenez le blog de Susan Fowler de 2017 sur le harcèlement sexuel chez Uber et son compte-rendu ultérieur sur la façon dont même le service des ressources humaines n’a pas pris au sérieux plusieurs rapports de harcèlement.

«La plupart des politiques de dénonciation offrent en réalité très peu de protection», explique Omotalade.

Chez Google, un groupe de six femmes qui, l’an dernier, ont organisé une sortie après avoir eu vent de la société qui versait des sommes importantes à des cadres accusés de harcèlement sexuel, ont déclaré avoir subi des représailles avec des menaces de rétrogradation et des «changements de rôle dramatiques» avec quelques-unes d’entre elles avoir à quitter complètement l’entreprise.

Pour être vraiment efficace, Omotalade affirme que les politiques de dénonciation devraient garantir les éléments suivants:

  • Qu’elle est universelle et s’applique à tous, quel que soit le statut d’emploi formel. Si un consultant, un entrepreneur, un employé ou un bénévole à temps plein, à temps partiel, temporaire, permanent, expert dénonce les trahisons de la mission organisationnelle ou de la confiance du public, alors l’entreprise doit l’accepter.
  • Cette «divulgation» serait acceptée comme preuve d’une faute grave ou aiderait à exercer des fonctions de conformité légitimes. La norme constante veut que le lanceur d’alerte pense raisonnablement que les informations constituent une preuve d’inconduite.
  • Que toute illégalité, gaspillage grossier, mauvaise gestion, abus de pouvoir, constituant un danger substantiel et spécifique pour la santé ou la sécurité publique et toute autre activité qui sape la mission de l’entreprise auprès de ses parties prenantes, ainsi que toute autre information qui aide à honorer ces devoirs est en hausse pour divulgation.
  • Le droit de refuser de violer la loi de croire raisonnablement que la loi a été / est violée

Des politiques de dénonciation efficaces éliminent également efficacement l’effet de spectateur.

Cela signifie des politiques qui garantissent que non seulement les victimes, mais tous les membres du personnel, peuvent signaler et commettent une inconduite lorsqu’ils voient ou se trouvent à l’extrémité de réception d’une personne.

Une façon d’y parvenir peut être des questionnaires périodiques auxquels le personnel peut répondre de manière anonyme afin que, en tant que fondateur, vous puissiez déterminer où se trouve le cœur et l’âme de votre entreprise. «Voir quelque chose, dire quelque chose» est un mantra qui doit être entièrement applicable car le démantèlement du harcèlement et des abus sexuels sur le lieu de travail reste un effort collectif.

Qui

Pour les startups sans département RH et personnel allégé, qui crée ce document de politique? Omotalade et Offodile-Adukwu indiquent que les startups peuvent et doivent engager les services d’un [freelance] consultant en ressources humaines aux premiers stades de leur activité alors qu’une équipe ressources humaines n’est pas encore constituée.

«Chaque grande maison est construite sur des bases solides et il est essentiel que toute start-up investisse les fonds nécessaires dans un consultant et / ou un conseiller juridique qui peut s’assurer que les exigences légales appropriées sont respectées», explique Omotalade.

Tout comme la fixation de règles d’emploi et de performance est primordiale pour les startups sans équipes RH, il va sans dire que ne pas tenir compte de cet aspect des politiques de ressources humaines est une mauvaise pratique et n’augure rien de bon pour l’avenir de l’entreprise ou le bien-être du personnel. devrait le construire.

« Il appartiendrait à chaque fondateur de réfléchir longuement au type de culture d’entreprise globale qu’il souhaite créer et d’être suffisamment avant-gardiste et inclusif pour instituer des politiques qui incluent toutes les formes d’identités et d’expressions de genre, »Ajoute Omotalade.

«C’est à la fois moralement la bonne chose à faire et une bonne pratique commerciale.»

Une fois que ces discussions ont eu lieu avec un consultant ou un conseiller juridique, et que la vision d’un fondateur pour la culture de l’entreprise à long terme est partagée, les consultants élaborent les politiques en ligne avec cette vision et les convertissent en un document vivant et respirant que chaque employé doit être intimement. bien informé selon les directives ci-dessus.

«Alors, quoi qu’il arrive, que vous passiez de 2 à 10 à 50, vous avez un document qui est fonctionnel et qui peut être révisé de temps en temps», explique Offodile-Adukwu. Parce que rien n’est gravé dans le marbre et que les entreprises évoluent, leurs paradigmes et exigences culturels évolueront également.

Selon Omotalade, au minimum, les politiques doivent être revues et / ou révisées trimestriellement.

Et c’est la moitié du travail. L’autre exige des formations cohérentes pour les employés sur les politiques adoptées par l’entreprise en matière de harcèlement sexuel et non des discussions ponctuelles qui font souvent partie du processus d’intégration d’un nouvel employé.

«Les employés doivent être bien informés de ce qu’est le harcèlement sexuel légalement et à l’avenir, éduqués au comportement et à la conduite appropriés sur le lieu de travail», ajoute-t-elle.

Outre les politiques de l’entreprise, du matériel pédagogique externe et des cours font également partie de ses recommandations. La capacité de demander des éclaircissements aux membres de l’équipe administrative ou fondatrice ainsi qu’aux pairs est également essentielle.

Pour de nombreuses startups de l’écosystème, la responsabilité va au-delà de la composition des entreprises envers toutes les autres entités qui soutiennent leur croissance telles que les investisseurs, les membres du conseil d’administration, et elles sont également responsables de veiller à ce que les fondateurs aient non seulement ces politiques en place, mais aussi qu’elles soient forcée. En tant qu’action / parties prenantes clés dans ces entreprises, leurs opinions et leurs actions ont autant de poids dans la création de cultures qui permettent aux entreprises de réussir.

Ventures Platform, dans un communiqué qu’elle a publié la semaine dernière et détaillant les mesures qu’elle prend pour construire un espace de travail plus sûr pour ses employés, a déclaré qu’ils avaient l’intention «d’inclure une évaluation des politiques et de la philosophie de la startup en matière de harcèlement et de discrimination sexuels» dans le cadre de la critères pour ses décisions d’investissement.

«Et parce que nous investissons tôt, nous travaillerons avec les entreprises de notre portefeuille pour développer des politiques et des cultures pertinentes», indique le communiqué de l’entreprise.

Chaque investisseur dans une startup de l’écosystème doit adopter une position et un cheminement similaires.

Novitske dit que son entreprise publiera dans les 30 prochains jours un modèle de politique qui servira de ressource aux startups qui rédigeront leur propre politique. Mais c’est la partie facile. Son conseil aux startups est de travailler avec leurs investisseurs pour le soutien des ressources humaines, en particulier avec la formation, et avec leurs conseils d’administration pour mettre en place des contrôles de responsabilité qui garantissent que l’effet des politiques établies peut être suivi et amélioré.

Nous nous engageons à faire la lumière sur le harcèlement et les abus sexuels au sein de l’industrie car les mauvaises choses s’enveniment en silence. Partagez vos histoires de façon anonyme avec nous. Envoyer un courriel à [email protected] et nous serons en contact.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *