janvier
13, 2021
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Le nom «Philips» est depuis longtemps synonyme d’ampoules. Fondée en 1891, la société néerlandaise a également développé certaines des premières radios, rasoirs électriques, téléviseurs et produits d’imagerie tels que les scanners CT et les systèmes d’IRM.
Alors que le monde commençait à passer des ampoules à incandescence aux diodes électroluminescentes (LED) et aux technologies plus efficaces, Philips a réalisé qu’il fallait s’adapter – rapidement. Sa division éclairage se concentre désormais sur les systèmes et les services, des installations d’entreprise à la vente de lampes Wi-Fi contrôlées par la voix et les applications mobiles.
À ce jour, Philips a esquivé le sort de géants en échec comme Kodak, Blockbuster, Tower Records et Pan Am en regardant vers l’avenir pour voir un monde différent. Au lieu de doubler leurs triomphes passés, les entreprises qui réalisent qu’elles doivent évoluer – et disposent des outils, des systèmes et des personnes pour le faire – bénéficient d’un avantage considérable sur le marché.
Il existe des façons infinies de penser au changement. C’est un sujet énorme pour les startups et les conglomérats mondiaux. En tant que fondateur de ma propre startup, je veux m’assurer que notre entreprise reste innovante et adaptable. C’est pourquoi j’ai hâte d’en savoir plus sur le développement organisationnel (DO) et de partager ce que j’ai découvert à ce jour.
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Qu’est-ce que l’OD?
Honnêtement, je n’avais entendu parler du développement organisationnel que quelques mois auparavant; la phrase ne fait pas vraiment battre votre pouls. Mais ce domaine complet recèle des possibilités intéressantes.
Dans son livre classique de 1969, Développement de l’organisation: stratégies et modèles, Richard Beckhard a déclaré que les initiatives de DO devraient être planifiées dans toute l’entreprise, gérées par le haut, et augmenter la santé et l’efficacité de l’organisation. «Les professionnels du DO se concentrent sur l’amélioration de la capacité organisationnelle», écrit Beckhard, «grâce à l’alignement de la stratégie, de la structure, des processus de gestion, des personnes, des récompenses et des mesures.
La définition de Beckhard est une bouchée, mais la DO est essentiellement l’art et la science du changement – garantir que les personnes et les systèmes peuvent s’adapter, innover et adopter une transformation constante. Alors que la formation et le développement des employés sont souvent un processus ad hoc, par exemple, le DO découle directement des objectifs fondamentaux d’une entreprise.
Les initiatives de DO peuvent inclure l’embauche d’un consultant en durabilité, l’organisation d’une session d’apprentissage sur les types de personnalité sur le lieu de travail, l’inscription d’employés à des cours techniques ou toute autre chose qui renforce une entreprise de l’intérieur.
Pourquoi est-ce important
Développer un personnel qualifié et engagé et des systèmes efficaces est toujours une bonne stratégie commerciale. Cependant, les avantages ne s’arrêtent pas là. Voici trois raisons d’envisager un programme structuré de DO pour votre entreprise.
1. Il stimule l’intelligence émotionnelle
Les personnes et les entreprises peuvent avoir une intelligence émotionnelle – et c’est essentiel pour une culture de travail saine. Les entreprises émotionnellement intelligentes aident leurs employés à développer leurs compétences et à devenir des personnes meilleures et plus productives. «Les meilleures entreprises ont des programmes de mentorat ou leur équivalent, où les nouveaux employés apprennent des plus hauts placés», écrit Judith Humphrey, consultante en leadership. «Plus généralement, le développement des talents doit être intégré à l’ADN de l’organisation.»
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Chez JotForm, notre programme New Grad associe des employés inexpérimentés à des concepteurs, développeurs ou autres professionnels chevronnés. Les tout nouveaux membres du personnel servent de «copilotes» pour les employés seniors, ou travaillent sur des projets dédiés et reçoivent des commentaires réguliers. Nous faisons également appel à des mentors externes pour étendre nos compétences dans des domaines tels que la science des données et le marketing.
2. Vous attirerez et fidéliserez les futurs talents
La génération Y et la génération Z représentent actuellement 38% de la main-d’œuvre américaine – un nombre qui devrait atteindre 58% au cours de la prochaine décennie. Les experts affirment que les jeunes travailleurs s’attendent à un développement professionnel plus fréquent et formel de la part de leurs employeurs que les générations précédentes. «Ils pensent que la formation doit être ciblée, personnalisée et orientée vers leur avancement professionnel et leur développement personnel», écrivent les auteurs Robert Cummings, Sheila Grice et Nicole Modzelewski dans Fast Company.
Les auteurs disent que la génération Y préfère également l’apprentissage pratique. Ils veulent résoudre de vrais problèmes et répondre au mieux à une formation interactive plutôt qu’à une instruction descendante traditionnelle. Dans notre entreprise, nous demandons aux nouveaux employés de publier une mise à jour du produit dès leur premier jour. La mise à jour peut être minuscule, mais le défi souligne le libre arbitre personnel; chacun est habilité à agir de manière décisive et à mettre en œuvre ses idées.
3. OD peut renforcer votre objectif
Savoir pourquoi vous êtes en affaires – au-delà de la réalisation de profits – est essentiel à la fois au succès et à la satisfaction. Le but clarifie les décisions difficiles. Il filtre également tout, des messages marketing à l’embauche. Lorsque vous développez un programme de DO cohérent, le but est la lumière directrice; il détermine ce dont votre entreprise a besoin pour gérer efficacement le changement.
Tisser votre POURQUOI dans l’apprentissage, le développement, la formation et l’intégration garantira que votre entreprise recherche les bonnes opportunités et encourage les équipes à relier les points entre leurs activités quotidiennes et la vision de l’entreprise.
Pendant des décennies, tout le monde, des universitaires aux psychologues, a considéré le travail comme une expérience transactionnelle. Ils croyaient que les employés échangeaient simplement leur temps contre une compensation financière et des avantages sociaux. Non seulement nous savons, implicitement, que cette relation est beaucoup plus complexe, mais les recherches montrent que la plupart des gens ont soif de sens dans leur travail.
«La logique économique conventionnelle a tendance à s’appuyer sur des motivations externes», écrivent les professeurs Anjan V. Thakor et Robert E. Quinn dans Harvard Business Review. «Cependant, à mesure que les dirigeants adoptent un objectif plus élevé, ils reconnaissent que l’apprentissage et le développement sont de puissants incitatifs. Les employés veulent réellement penser, apprendre et grandir. »
En plus d’un programme de DO formalisé, recherchez les personnes qui diffusent naturellement des idées, tout en encourageant les autres à embrasser de nouvelles possibilités. «Chaque organisation dispose d’un pool d’agents de changement qui est généralement inexploité», déclarent Thakor et Quinn. «Nous appelons ce pool le réseau des énergisants positifs.» Exploitez ce groupe important et vous amplifierez la capacité de votre entreprise à gérer, voire à maximiser, le pouvoir du changement.
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